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Nieten in Nadelstreifen

Gastbeitrag von Pa Sinyan Nieten in Nadelstreifen

Die meisten Führungskräfte halten sich für gute Chefs. Doch Arbeitnehmer sehen das ganz anders: Nur 20 Prozent sind mit ihren Vorgesetzten zufrieden, noch weniger fühlen sich emotional an ihren Job gebunden. Höchste Zeit also, den Mitarbeitern mal zuzuhören.

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An die Arbeit

Die Lücke zwischen Fremd- und Selbstbild von Führungskräften ist häufig ein Katalysator für negatives Führungsverhalten.

Quelle: iStock

Berlin. Wie steht es eigentlich um die Führungsqualität in diesem Land? Die Antwort hängt davon ab, wen man fragt. Fragt man die Führungskräfte, sind 97 Prozent von ihnen der Meinung, dass Sie ihren Job gut machen. Fragt man die Mitarbeiter ergibt sich eine ganz anderes Bild: Zwei von drei Beschäftigten hatten im Laufe ihres Arbeitslebens mindestens einmal einen schlechten Chef. Jeder Fünfte hat im Lauf der letzten zwölf Monate sogar daran gedacht, wegen seines direkten Vorgesetzten zu kündigen. Und nur 20 Prozent fühlen sich durch die Führung, die sie im Job erleben, zu hervorragender Arbeit motiviert.

Dass Menschen sich überschätzen ist weiß Gott nichts Neues. So sind rund 80 Prozent der Männer der Meinung, dass sie überdurchschnittlich gut Auto fahren. Genau wie die überhöhte Selbsteinschätzung das Fahrverhalten von Männer negativ beeinflusst, ist die klaffende Lücke zwischen Fremd- und Selbstbild von Führungskräften häufig ein Katalysator für negatives Führungsverhalten. Wer meint alles richtig zu machen, reflektiert nicht, ist nicht achtsam und fährt den Karren dann auch voller Zuversicht gegen die Wand. Dass nur 20 Prozent aller Beschäftigten in Deutschland sich durch die Führung durch ihre Vorgesetzten zu hervorragender Arbeit motiviert fühlen – genau das ist diese Wand.

Das sind Kernergebnisse der Gallup Engagement Index Studien, die seit mehr als 15 Jahren jährlich die erlebte Führungsqualität in Deutschland untersucht. Die aktuelle Studie basiert auf einer Umfrage von mehr als 1400 Arbeitnehmern und legt nahe, dass Führungskräfte hierzulande nicht wirklich wissen, was sie tun – oder, wie das, was sie tun, bei ihren Mitarbeitern ankommt.

Zielorientierung, Zuständigkeit, Zugänglichkeit

Doch unsere Forschung zeigt auch, dass sich das ändern lässt: Denn Führungsqualität lässt sich wissenschaftlich analysieren, messen und ihr Erfolg recht genau vorhersagen. Nämlich dann, wenn man den Grad der emotionalen Mitarbeiterbindung zugrunde legt. Diese sorgt nachweislich für mehr Motivation, Freude und Leistungsbereitschaft. Sie hat einen entscheidenden Einfluss auf Faktoren wie Fluktuation, Fehlzeiten, Produktivität oder Qualität.

All unsere Studien zeigen auf, dass ein Mangel an Mitarbeiterbindung (in Deutschland sind nur 15 Prozent aller Mitarbeiter emotional hoch gebunden) sich in den allermeisten Fällen auf das Verhalten des direkten Vorgesetzten zurückführen lässt. Aus motivierten Leuten werden Verweigerer, wenn ihre emotionalen Bedürfnisse bei der Arbeit über einen längeren Zeitraum ignoriert werden: Man hört ihnen nicht zu, fragt sie nicht nach ihrer Meinung, sieht nur die Arbeitskraft, nicht den Menschen. Wie lässt sich das verhindern? Führung beruht vor allem auf den Säulen Zielorientierung, Zuständigkeit und Zugänglichkeit.

Zielorientierung ist für die Arbeit unerlässlich, denn Mitarbeiter wollen von ihren Führungskräften einen klaren Orientierungsanker: Was? Wie viel? Und bis wann? Zuständigkeit steht dafür, dass Führungskräfte das Tagesgeschäft kennen und wissen, an welchen Aufgaben und Projekten die Mitarbeiter gerade arbeiten. Beide Seiten wissen so, wer wofür verantwortlich ist. Kommunikation und Austausch durch Besprechungen helfen dabei, dass alle denselben Wissensstand haben. Zugänglichkeit bedeutet, dass der Vorgesetzte ein offenes Ohr für die Belange der Mitarbeiter hat. Er muss unkompliziert zu erreichen sein und zeitnah Rückmeldung geben. Reibungslose Kommunikation ist auch in dieser Hinsicht die Voraussetzung für eine gesunde Beziehung zwischen dem Mitarbeiter und der Führungskraft.

Gute Führung ist eine Frage der Einstellung

Da stimmt es doch nachdenklich, dass sich insgesamt nur 14 Prozent der Arbeitnehmer regelmäßig mit ihrer Führungskraft austauschen. Nur jeder zweite Arbeitnehmer hat im letzten Jahr überhaupt ein Gespräch über seine Leistung geführt. Dabei sind diese Gespräche, wenn sie richtig geführt werden einer der zentralen Hebel für emotionale Mitarbeiterbindung. Wenn Mitarbeiter der Aussage zustimmen, dass “ihr Vorgesetzter sie dabei unterstützt Prioritäten zu setzen und persönliche Leistungsziele zu definieren“, stehen die Chancen gut, dass sie hoch emotional an ihren Arbeitgeber gebunden sind.

Unsere Studien belegen, dass Zielorientierung, Zuständigkeit und Zugänglichkeit sich effektiver und erfolgreicher erbringen lassen, wenn der Chef den Schwerpunkt auf die individuellen Stärken legt. Stärkenorientierung stellt ein häufig nicht erschlossenes Potenzial für emotionale Bindung dar. Nur, wenn Vorgesetzte die Stärken ihrer Mitarbeiter kennen, können sie sie auch dort einsetzen, wo sie am produktivsten sind. Für die emotionale Bindung ist die Möglichkeit, das zu tun, was man am besten kann, fünfmal relevanter als das Gehalt. Trotzdem geben nur 37% der Mitarbeiter an, dass ihr Vorgesetzter den Fokus auf ihre Stärken setzt.

Gute Führung ist eine wichtige und schwierige Aufgabe, die Zeit und Mühe erfordert. Ob man diese investieren will, ist in erster Linie eine Frage der Einstellung. Die Lücke zwischen Fremd- und Selbstbild zeigt aber auch, dass Führungskräfte von Unternehmensseite nicht ausreichend befähigt werden, das eigene Verhalten zu reflektieren. Hier müssen Unternehmen ansetzen. Denn Führungskräfte müssen endlich wissen was sie tun und wie das, was sie tun, bei ihren Mitarbeitern ankommt.

Zur Person: Pa Sinyan ist Country Manager Germany beim US-Meinungsforschungsunternehmen Gallup. Jährlich ermittelt das Institut in der größten derartigen Studie die Arbeitsplatzqualität in Deutschland.

Von Pa Sinyan

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