Noch Flirt oder schon Belästigung? Über Grenzen am Arbeitsplatz

Ein Mann und eine Frau während eines Gesprächs (Symbolfoto).

Ein Mann und eine Frau während eines Gesprächs (Symbolfoto).

Berlin. Ein Witz, ein anzüg­­licher Spruch, ein Zwinkern, eine Gemeinheit. Alles keine sonderlich schweren Vergehen. Einfach nur Arbeits­alltag für Millionen Frauen. Oft meinen es die sprüche­klopfenden, zwin­kernden Männer nicht einmal böse, sind einfach nur unbe­dacht. Genauso oft aber sind die Kolleginnen offener Diskrimi­nierung ausgesetzt. Die ungeniert, vor Zeugen, heraus­posaunt wird.

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Szenen aus dem Arbeits­leben, alle belegt: Sie könne doch mal „ein bisschen lieblicher“ sein, sagt ein Kollege seiner Schreib­tisch­nach­barin. Charmanter eben, nicht so konfron­tativ. An der Hotel­zimmer­tür könne sie dann immer noch Nein sagen. Die Männer in der Runde lachen. Haha. Die Frau kontert: „Du Dreck­schwein.“ Seither nennt man sie „Zicke“. Der Mitarbeiter gehört übrigens eigentlich zu den nettesten Kollegen. Er hat es gar nicht so gemeint.

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Männer werden vorsichtiger

Oder: Der Abteilungs­leiter schiebt der Auszu­bildenden einen Zettel zu: „Wenn Sie mit mir schlafen wollen, sagen Sie jetzt nichts, sondern lächeln Sie nur.“ Das unvermeid­bare Verlegen­heits­lächeln der jungen Frau wird mit einem „Juhu“ kommen­tiert. Das spielte sich, zugegeben, vor der #MeToo-Debatte ab. Seither sind Männer vorsich­tiger.

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Und noch ein Beispiel, das für viele Frauen nach sexueller Belästi­gung wohl am schwersten wiegt, weil es ihre Arbeits­leistung infrage stellt: Eine junge Kollegin möchte sich mit Frauen­diskrimi­nierung am Arbeits­platz beschäftigen. Eine erfahrene, leitende Mitarbeiterin unter­stützt das gegen den Wider­stand von vielen Männern in der Planungs­runde. Einer quittiert das so: „Endlich mal ein Thema, für das sie sich interessiert.“ Als ihm Konse­quenzen drohen, will es kein Mann gehört haben. Nur die Kollegin sagt: „Ich habe es gehört.“ Nur deshalb muss sich der Mann entschul­digen. Er ist eigent­lich einer der klügsten und kollegialsten Kollegen. Eigentlich.

Was ist erlaubt in deutschen Büros, Werks­hallen, Super­märkten – und wann werden die Grenzen nicht nur des Geschmacks, sondern auch des Zulässigen in den Beziehungen zwischen Männern und Frauen am Arbeits­platz über­schritten? Zuneigung oder Nötigung? Zuerst: Es gibt kein Liebes­verbot in deut­schen Unter­nehmen. Wer am Arbeits­platz eine Beziehung eingeht, macht sich nicht strafbar. Auch Kompli­mente sind erlaubt, ein Flirt ist legal.

„Wir sind da in Europa längst nicht so prüde wie in den USA, wo Vorgesetzte nicht einmal in ihrer Frei­zeit eine Liebelei mit Unter­gebenen anfangen dürfen“, sagt Volker Rieble, Professor für Arbeits­recht an der Universität München. Liebe und Sex seien Privat­sache, das gehe den Arbeit­geber grund­sätz­lich nichts an. Aber alles hat seine Grenzen. „Problematisch wird es immer dann, wenn es Gegen­leistungen gibt.“ Wenn „beruf­licher Vorteil gegen geschlecht­liche Hingabe“ versprochen wird, wird es recht­lich relevant.

Die Beweislage ist oft schwierig

Bestechung, Korrup­tion, Vorteilsnahme, Erpressung, Beförderung, Austausch­geschäfte – all diese Faktoren können dabei eine Rolle spielen. Wenn ein Vorgesetzter einer Mitarbeiterin andeute, dass sie die Probe­zeit nur über­stehe, wenn sie ihm zu Willen ist, sei das Erpressung und Nötigung. Wenn eine Angestellte mit ihrem Chef schlafe, um weiter aufzusteigen, erfülle das auch den Tat­bestand der Bestechung. „Die Schwierig­keit besteht meist darin“, sagt Rieble, „im Nach­hinein zu beweisen, wie es abgelaufen ist.“ Spätes­tens da kommt die Führungs­ebene ins Spiel.

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Das Problem fängt in der Regel ganz oben an, meint Teresa Bücker, Jour­nalistin und Feministin der jüngeren Generation. „Für Sexismus in den eigenen Reihen muss sich kein Unter­nehmen schämen. Das ist nur ein Spiegel­bild der Gesell­schaft“, sagt sie. „Aber: Es kommt auf den Umgang damit an.“

Die Unter­nehmens­spitze müsse klarmachen: „Wir dulden so etwas nicht.“ Das sei elementarer Bau­stein der Präven­tion. Genau das aber hat sie im Fall des „Bild“-Chef­redak­teurs Julian Reichelt beim Axel-Springer-Konzern vermisst. „Das ist unprofessionell. Es gehört zur Führungs­stärke, nichts schön- oder kleinzureden.“ Denn es gehe oft gar nicht um Sex, sondern schlicht um Macht­miss­brauch.

Gewiss, die Kultur in der Arbeits­welt wandele sich, in Deutsch­land habe sich aber noch nicht so wahn­sinnig viel verändert. Das liege vor allem daran, dass es immer noch viel zu wenig Frauen in Chef­etagen gebe. „Ein Kenn­zeichen, dass sich Kultur weiter­entwickelt, ist die Viel­falt in Entscheidungs­gremien. Im Ausland staunen sie oft, dass in Deutsch­land so wenig Frauen und Menschen mit Migrations­geschichte in Führungs­positionen sind“, hat Bücker beobachtet.

Subjektive Wahrnehmung

Nach Ansicht von Ole Behder, Berliner Anwalt für Arbeits­recht, hat die Frage von Belästi­gung und Über­griffig­keit immer auch etwas mit subjektiver Wahr­nehmung zu tun. Kompli­mente seien erlaubt, aber es werde immer dann kritisch, wenn eine der beteiligten Personen das Gefühl habe, dass eine Grenze über­schritten wird. Da gebe es bei „bestimmten Hand­lungen“ immer noch geschlechter­spezifische Sicht­weisen. Was von einem Mitarbeiter als „kein Problem“ gesehen werde, könne eine Kollegin als Kränkung empfinden.

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Behder sieht jedoch vieles, was sich in der Unter­nehmens­kultur „nach vorn bewegt“, das finde auch seinen Nieder­schlag in Betriebs­verein­barungen oder betrieb­lichen Regelungen. Dem pflichtet Arbeits­rechts­professor Rieble bei: „Ein Arbeit­geber kann Sex im Büro verbieten, nicht aber die Tändelei in der Mittags­pause.“ Es sei immer die Frage, ob es um „sexual­offensive Bemerkungen“ geht, also eine Wort­wahl, die die Frau oder auch den Mann zum Sexual­objekt degradiert.

Uwe Heymann, Richter am Leipziger Arbeits­gericht, sieht die Sache so: „Der Arbeit­geber kann vieles fest­schreiben, etwa, dass Unter­wäsche getragen werden muss und durch­sichtige Blusen verboten sind.“ Aber die Frage „Wie war das Wochen­ende?“ oder der Satz „Sie haben aber einen tollen Rock an!“ könne vom Arbeit­geber nicht verhindert werden. Etwas anderes seien Berüh­rungen. Wenn ein Vorgesetzter einer Kollegin anerkennend auf den Rücken klopft, sei das etwas anderes, als wenn er den Arm um ihre Hüfte schlingt. „Das kann dann schnell als sexuelle Annähe­rung gewertet werden“, sagt Heymann. Im Zweifel gelte: „Don’t touch!“

Es hat sich etwas verändert

Auch da hat sich nach Riebles Einschät­zung in den letzten Jahren viel verändert. Während es vor 20 Jahren in manchen Kneipen noch üblich war, dass der Gast der Bedienung hinterher­pfeift oder ihr gar einen Klaps auf das Gesäß gibt, sei das heute undenkbar. Und wenn es dazu käme, müsste der Arbeit­geber eingreifen und den Kunden an die frische Luft setzen. Aller­dings schlage inzwischen das Pendel zuweilen auch schon in die andere Richtung aus. So würden eher harm­lose Bemerkungen manch­mal sehr hoch gehängt. Es müsse nicht alles vor Gericht landen.

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Das geschieht auch nicht unbedingt. So haben zumindest Richter Heymann und Anwalt Behder keine auffällige Zunahme von Arbeits­rechts­fällen mit sexuellem Hinter­grund registriert. Behder warnt aber, oft schämten sich die Opfer und schreckten deshalb vor einer Anzeige zurück. Auch Heymann hält es für möglich, dass die Dunkel­ziffer höher ist als die Zahl der tatsäch­lichen Verfahren.

Elke Hannack, Vize­chefin des Deut­schen Gewerk­schafts­bundes (DGB), sieht ein weiteres gravierendes Problem: „Viel zu oft wird weg­geschaut. Das Thema wird immer noch als Tabu­thema betrachtet – trotz der #MeToo-Debatte. Das ist so, weil es hier um Macht­fragen geht, die verknüpft sind mit der Sorge um Nach­teile am Arbeits­platz.“

Führungskräfte sind gefragt

Das liege oft auch an der Unwissen­heit Betroffener über Ansprech­partner und Hand­lungs­optionen. Dabei sind die Unter­nehmen gesetzlich verpflichtet, gegen sexuelle Belästi­gung am Arbeits­platz vorzugehen, sagt die DGB-Vize­chefin. Führungs­kräften komme hier eine besondere Bedeu­tung zu. Sie müssten vorbeugende Maßnahmen treffen, ihre Beschäftigten schulen und eine Beschwerde­stelle einrichten, an die sich jede und jeder vertrauens­voll wenden kann. Betriebs­verein­barungen würden zudem helfen, klare Regeln und Sank­tionen trans­parent fest­zu­legen. Harnack weiß nur: „Kaum ein Unter­nehmen tut dies.“

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